〖壹〗、了解员工们的返工动态及身体状况，并向领导进行汇报。HR们还要响应国家号召 ，积极参与抗击病毒的战疫中 ，实时了解疫情动态，安抚员工的恐慌心理 ，实时了解员工动态 ，收集总结员工资料，网上招聘各部门的人力欠缺，为复工做好前期准备 。确实需要复工的企业 ，HR们要做一系列相关工作 。
〖贰〗 、调整人力资源工作计划：针对疫情影响 ，对人力资源部的工作计划进行调整。
〖叁〗 、HR要做好情绪安抚和疏导工作 。增强员工信心：在公司运作方面给予员工信心，避免传递企业危急存亡的信息造成人心动荡 。弱化公司受影响程度 ，及时公布疫情下响应方案 ，安顿好员工日常工作，给员工安全感 ，避免因员工情绪心态问题使企业生产经营遭受更大损失。
〖肆〗、疫情当下 ，HR在线上招聘可通过借助专业工具实现高效协作 、优化流程管理来突出重围，例如使用够快云库完成简历收集筛选 、文件同步、面试协作、合同管理及人才储备等环节的数字化升级。
〖伍〗 、疫情给员工带来了极大的心理压力和生活困扰 。HR部门通过提供心理支持 、组织线上活动、发放防疫物资等方式 ，增强员工的归属感和凝聚力 。HR部门还需设计合理的薪酬和福利政策 ，激励员工在疫情期间保持工作积极性和创造力。
〖陆〗 、招聘方式的创新 核心挑战：疫情导致部分企业业务增长快速，需要招聘大量员工 ，但传统招聘方式受限 。应对策略：HR们开启了“主播”式面试 ，利用QQ 、微信、钉钉等平台进行线上应聘，虽然招聘活动相比往年同期有所下降，但这种方式在一定程度上缓解了招聘压力 。
公益事业与社会责任：多年来天九共享一直深耕公益领域 ，疫情期间扩招员工是用实际行动回报社会。集团全球CEO戈峻表示 ，天九共享作为一个有担当 、负责任的企业公民，在公益事业方面持续做了一些力所能及的工作 ，这次疫情影响巨大 ，更要最大限度承担起社会责任，为缓解当前的就业压力贡献一份力量 。
天九共享的实践：以“大共享”理念赋能中小企业天九共享集团通过全球资源整合与技术创新 ，成为共享经济理念的践行者 ，具体表现为：全球企业赋能平台：天九共享搭建的“天九云洽会 ”在线商务系统，打破疫情壁垒 ，实现全球商业资源共享 。
天九共享集团于5月6日正式宣布开放全国职场 ，并兑现永久实行“候鸟工作制 ”的承诺，即员工每周仅需到公司坐班一天 ，其余时间可通过“天九智慧企业”在线远程办公。
天九武汉公司于2月4日通过在线系统参与集团开工仪式 ，集团承诺疫情期间不裁员 、不减薪，并推出全员永久性“候鸟工作制” 。具体内容如下：在线开工仪式概况北京时间2月4日上午9点，天九共享集团通过“天九智慧企业 ”在线系统举行全球开工仪式 ，覆盖4大洲、40个城市的6000名员工参与 。
天九共享平台通过全球企业赋能模式助力墨西哥企业进入中国 ，戈峻在跨国会议中分享了天九抗疫经验及中墨经贸合作路径。
疫情期间，HR可通过调整招聘策略 、优化流程 、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作 ，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式 ，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停，HR需将招聘流程迁移至线上平台 。线上招聘平台：利用主流招聘网站、社交媒体（如领英 、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息 ，扩大候选人覆盖范围 。
尽快实施企业招聘计划 ，补充岗位空缺，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现 ，人员补充与选拔工作紧迫。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源 ，HR应抓住“金三银四 ”的机会，抓紧补充 、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等 ，都应做好岗前培训 。
在疫情时期 ，HR们需要更加谨慎地处理招聘工作，确保招聘到的人才符合企业的要求 。八方锦程作为专业的第三方背调机构，可以为企业提供全面、真实 、客观的背景调查服务 ，帮助企业实现人岗匹配 ，赋能企业人力发展。
减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业 ，适当降薪乃至裁员是自救策略 。若不得已为之 ，要积极做好员工抚恤及赔偿工作 。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工。HR要做好情绪安抚和疏导工作 。
加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中 ，及时回复候选人的询问和疑问，让候选人感受到企业的关注和重视 。可以通过电话 、邮件、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通。提供详细信息：向候选人详细介绍企业的基本情况 、岗位信息 、职业发展路径等 ，让候选人对企业和岗位有更全面的了解 ，提高候选人的入职意愿 。
调整招聘策略：缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险，多数企业将招聘规模调整至10人以下 ，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显 。企业应优先保障核心岗位需求 ，暂停或缩减非关键岗位招聘。
疫情未过时，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音 、快手等短视频平台）和社交平台（如微信、微博 、领英等）发布招聘信息，利用其庞大的用户基数和精准推送功能 ，扩大招聘信息的覆盖范围 。
优化雇主品牌建设：利用社交媒体（如微信公众号 、抖音）展示企业文化、员工福利及抗疫措施 ，提升企业吸引力 。内部推荐机制：鼓励员工推荐优秀人才，设置推荐奖励 ，扩大人才来源渠道。建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理 ，定期跟进，在需求出现时快速启动招聘。